En muchas ocasiones las empresas suelen subestimar la importancia de redactar correctamente una carta de despido<\/a><\/strong>, sin saber que la carta de despido<\/strong> definir\u00e1 el objeto de debate en un eventual proceso judicial, de conformidad con lo dispuesto en el p\u00e1rrafo segundo del art\u00edculo 500 del C\u00f3digo de Trabajo<\/a><\/strong>:<\/p>\n\n\n\n \u201cEn caso de despido, el empleador o la empleadora solo podr\u00e1 alegar como hechos justificantes de la destituci\u00f3n los indicados en la carta de despido entregada a la persona trabajadora, de la forma prevista en el art\u00edculo 35 de este mismo C\u00f3digo, o tomados en cuenta en el acto formal del despido, cuando ha sido precedido de un procedimiento escrito\u201d.<\/p>\n\n\n\n En ese sentido la redacci\u00f3n de la carta de despido<\/strong> debe ser clara y concisa en cuanto a las faltas cometidas por el trabajador y que motivan la decisi\u00f3n de finalizar la relaci\u00f3n laboral, bajo la pena de que un error de redacci\u00f3n u omisi\u00f3n limite la posibilidad de defensa en el proceso judicial.<\/p>\n\n\n\n \u201cEs importante destacar que la redacci\u00f3n que se aprecia, en la carta de despido, no es adecuada, principalmente en lo que respecta al hecho, o hechos, en que se funda el despido puesto que no contempla circunstancias de tiempo, modo y lugar, sea que no establece la fecha en que supuestamente se da el hecho, as\u00ed como tampoco se consigna la forma en que se presenta (exposici\u00f3n clara y puntual, en orden cronol\u00f3gico, de las acciones u omisiones que constituyen el hecho que se imputa), ni el lugar en que presuntamente acontece. Esto es relevante al aplicar lo reglado en el canon 35 ib\u00eddem, sea la limitaci\u00f3n legal de lo que puede ser objeto de debate en el proceso judicial que nos ocupa\u201d. (Resoluci\u00f3n 3528-2025 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de las 16:00 horas del 15 de octubre de 2025<\/strong>)<\/p>\n\n\n\n Es importante mencionar que esta obligaci\u00f3n de fundamentar la carta de despido<\/strong> resulta exigible \u00fanicamente cuando estamos ante un despido sin responsabilidad patronal<\/strong> y no cuando el motivo de despido es la propia voluntad del empleador. En este segundo escenario que implica un despido con responsabilidad patronal<\/strong>, la carta no requiere una mayor fundamentaci\u00f3n m\u00e1s que la propia voluntad del empleador de conformidad con lo establecido en el numeral 85 incido d) del C\u00f3digo de Trabajo<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Al respecto la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia<\/strong> ha indicado:<\/p>\n\n\n\n \u201cLa Sala estima que la posici\u00f3n del juez de primera instancia (en el sentido de ignorar las razones objetivas del cese aludidas en la contestaci\u00f3n de la demanda por cuanto no se consignaron en la carta de despido) resulta equivocada, ya que la obligaci\u00f3n de entregarle al trabajador una carta de despido en la que se detallen las faltas cometidas (so pena de no tomarlas en cuenta en el juicio) -numeral 35 del C\u00f3digo de Trabajo- opera solamente en caso de despidos sancionatorios, siendo que en la especie se est\u00e1 ante un supuesto diferente, a saber, una destituci\u00f3n por no haber superado el periodo de prueba, por lo cual lo que se le endilgan al accionante no son propiamente faltas en sentido t\u00e9cnico, sino deficiencias en la realizaci\u00f3n de sus labores que pusieron de manifiesto una ineptitud para ejercer las funciones para las que fue contratado. As\u00ed las cosas, este Despacho examinar\u00e1 el material probatorio con el objeto de determinar si la parte demandada logr\u00f3 acreditar tales deficiencias, que ser\u00edan razones objetivas que tendr\u00edan la virtud de eliminar el m\u00f3vil discriminatorio que se le atribuye al despido\u201d. (Resoluci\u00f3n 1509-2021 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de las 10:10 horas del 7 de julio de 2021<\/strong>). (En similar sentido puede consultarse el voto 3000-2024 de las 12:20 del 8 de noviembre de 2024<\/strong>)<\/p>\n\n\n\n Ahora bien, esto no exime del deber de la empresa de entregar un certificado<\/strong>, o carta de servicio<\/strong>, explicando el motivo del despido incluso trat\u00e1ndose de un despido con responsabilidad, en caso de que el trabajador as\u00ed lo solicite, de conformidad con lo dispuesto en el art\u00edculo 35 del C\u00f3digo de Trabajo<\/strong>, el cual dispone:<\/p>\n\n\n\n Art\u00edculo 35.-<\/strong> A la expiraci\u00f3n de todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a solicitud del trabajador o trabajadora, deber\u00e1 darle un certificado que exprese:<\/p>\n\n\n\n a) La fecha de su entrada y de su salida.<\/p>\n\n\n\n b) La clase de trabajo ejecutado.<\/p>\n\n\n\n Si el trabajador o trabajadora lo desea, el certificado determinar\u00e1 tambi\u00e9n:<\/p>\n\n\n\n c) La manera como trabaj\u00f3.<\/p>\n\n\n\n d) Las causas del retiro o de la cesaci\u00f3n del contrato.<\/p>\n\n\n\n As\u00ed las cosas, pese a que se puede omitir el motivo de cese en la carta de despido con responsabilidad<\/strong>, en el certificado de servicio se deber\u00e1 detallar la causa a solicitud del trabajador.<\/p>\n\n\n\n Por esta raz\u00f3n pese a que se ejecute un despido con responsabilidad<\/strong>, es importante tener documentadas las razones objetivas que fundamentan la desvinculaci\u00f3n del trabajador.<\/p>\n\n\n\n Aunado a lo anterior, si bien al ejecutar un despido con responsabilidad se cancelan los extremos de aguinaldo<\/a><\/strong>, vacaciones<\/strong>, preaviso<\/strong> y cesant\u00eda<\/strong>, esto no excluye la posibilidad de que el trabajador acuda a un proceso judicial aduciendo que su despido obedeci\u00f3 a una situaci\u00f3n discriminatoria, proceso que puede ir acompa\u00f1ado de una reinstalaci\u00f3n provisional<\/strong> mientras se resuelve el fondo del proceso.<\/p>\n\n\n\n En algunas ocasiones, una carta de despido bien fundamentada<\/strong> puede disuadir al trabajador de interponer un proceso por discriminaci\u00f3n, al eliminar cualquier conjetura que quiera hacerse sobre los motivos reales que se ubican detr\u00e1s el concepto gen\u00e9rico de \u201cvoluntad patronal\u201d<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n En s\u00edntesis, aunque se puede ejecutar un despido con responsabilidad<\/strong> \u00fanicamente citando el art\u00edculo 85 inciso D del C\u00f3digo de Trabajo<\/strong>, fundamentar la carta con razones objetivas que justifiquen el despido, es una recomendaci\u00f3n orientada a evitar, la interposici\u00f3n de procesos judiciales, cuando la persona a la que se le cesa, se le evita mencionar los motivos de la decisi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Tomando en consideraci\u00f3n la importancia que reviste la carta despido<\/strong>, se recomienda asesorarse con un especialista en derecho laboral<\/strong> sobre el procedimiento a seguir y la forma m\u00e1s adecuada de redactar una carta de despido<\/strong> antes de proceder con la entrega.<\/p>\n\n\n\n En God\u00ednez Legal<\/strong> brindamos asesor\u00eda laboral empresarial en Costa Rica, acompa\u00f1ando a empresas nacionales y multinacionales en la prevenci\u00f3n, gesti\u00f3n y resoluci\u00f3n de asuntos laborales. Nuestro equipo de abogados especializados en derecho laboral<\/strong> ofrece orientaci\u00f3n legal personalizada para el cumplimiento de la legislaci\u00f3n laboral costarricense, la atenci\u00f3n de conflictos laborales y el fortalecimiento de pol\u00edticas internas. Para m\u00e1s informaci\u00f3n o para agendar una consulta con nuestros abogados laborales en Costa Rica<\/strong><\/a>.<\/p>\n\n\n\nCarta de despido y delimitaci\u00f3n del debate judicial<\/h2>\n\n\n\n
Carta de despido en casos con y sin responsabilidad patronal<\/h2>\n\n\n\n
Carta de despido y certificado de servicio<\/h2>\n\n\n\n
Carta de despido y documentaci\u00f3n de razones objetivas<\/h2>\n\n\n\n
Carta de despido como herramienta preventiva para empresas<\/h2>\n\n\n\n