El tratamiento de los feriados<\/strong> en el \u00e1mbito laboral generan constantes dudas y reflexiones, tanto para trabajadores como para empleadores. Entre esas m\u00faltiples dudas que pueden surgir respecto al tema, la principal y m\u00e1s frecuente es sobre si existe o no obligaci\u00f3n de laborar en esas fechas. Para responder dicho cuestionamiento, es imprescindible determinar cu\u00e1les son los d\u00edas feriados y despu\u00e9s remitirse a la normativa, es decir, el C\u00f3digo de Trabajo<\/a><\/strong> y, posteriormente, analizar como la jurisprudencia ha interpretado la misma en casos concretos. En primer lugar, existen dos tipos de d\u00edas feriados:<\/p>\n\n\n\n 1- Son d\u00edas feriados de pago obligatorio<\/strong> los siguientes: 1\u00ba de enero<\/strong> (Circuncisi\u00f3n-A\u00f1o Nuevo), 11 de abril<\/strong> (D\u00eda de Juan Santamar\u00eda), Jueves y Viernes Santos<\/strong>, 1\u00ba de mayo<\/strong> (D\u00eda Internacional del Trabajo), 25 de julio<\/strong> (Anexi\u00f3n del Partido de Nicoya a Costa Rica), 15 de agosto<\/strong> (D\u00eda de la Madre y Asunci\u00f3n de la Virgen), 15 de setiembre<\/strong> (Fiesta Nacional Conmemoraci\u00f3n de la Independencia de Costa Rica) y el 25 de diciembre<\/strong> (Natividad de Jesucristo).<\/p>\n\n\n\n 2- Son d\u00edas feriados de pago no obligatorio<\/strong>: El 2 de agosto<\/strong> (d\u00eda de la Virgen de los \u00c1ngeles) y el 12 de octubre<\/strong> (D\u00eda de las Culturas).<\/p>\n\n\n\n De tal forma, regulando lo anterior, el art\u00edculo 147 del C\u00f3digo de Trabajo<\/strong> dispone que todos los d\u00edas del a\u00f1o son h\u00e1biles para el trabajo, a excepci\u00f3n de los feriados y los d\u00edas de descanso semanal que han sido establecidos por ley o por acuerdo entre las partes.<\/p>\n\n\n\n ART\u00cdCULO 147.-<\/strong> As\u00ed, los feriados<\/strong> est\u00e1n concebidos como d\u00edas de descanso para las personas trabajadoras, lo cual refuerza su car\u00e1cter protector al momento de analizar cada caso, sin embargo, esto no es absoluto. El ordenamiento jur\u00eddico contempla excepciones que permiten que ciertos empleadores dispongan de sus colaboradores durante los d\u00edas feriados. Dichas excepciones responden a la naturaleza de determinadas actividades que no pueden interrumpirse sin causar perjuicios relevantes, ya sea al inter\u00e9s p\u00fablico, a la producci\u00f3n o al funcionamiento de la empresa. En ese sentido, el art\u00edculo 151 el C\u00f3digo de Trabajo<\/strong>, establece:<\/p>\n\n\n\n ART\u00cdCULO 151.-<\/strong> a. En labores destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparaci\u00f3n sea impostergable;<\/p>\n\n\n\n b. En labores que exigen continuidad por la \u00edndole de las necesidades que satisfacen, por motivos de car\u00e1cter t\u00e9cnico, o por razones fundadas en la conveniencia de evitar notables perjuicios al inter\u00e9s p\u00fablico, a la agricultura, a la ganader\u00eda, o a la industria;<\/p>\n\n\n\n c. En las obras que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones determinadas y que dependen de la acci\u00f3n irregular de las fuerzas naturales, y<\/p>\n\n\n\n d. En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de una empresa.<\/p>\n\n\n\n e. En las labores no comprendidas en el presente y el anterior art\u00edculos, siempre que el trabajador consienta voluntariamente en trabajar durante los siguientes d\u00edas feriados: el 19 de marzo<\/strong>, el 11 de abril<\/strong>, el d\u00eda de Corpus Christi<\/strong>, el 29 de junio<\/strong>, el 2 y el 15 de agosto<\/strong>, el 12 de octubre<\/strong> y el 8 de diciembre<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n (As\u00ed adicionado el inciso anterior por el art\u00edculo 1\u00b0 de la ley N\u00b0 1090 del 29 de agosto de 1947)<\/p>\n\n\n\n (Nota: Ver ley N\u00b0 7619 del 18 de julio de 1996, seg\u00fan la cual dejaron de ser d\u00edas feriados el 19 de marzo, el d\u00eda de Corpus Christi, el 29 de junio y el 8 de diciembre.)<\/p>\n\n\n\n Lo anterior, permite vislumbrar la intenci\u00f3n del legislador de excepcionar a aquellas empresas d\u00f3nde exista una necesidad impostergable<\/strong> de continuar con el servicio ofrecido o por razones t\u00e9cnicas justificadas. Por lo tanto, el patrono puede solicitar que su colaborador efectivamente labore en un d\u00eda feriado y, esto no constituir\u00eda una decisi\u00f3n arbitraria, sino que se resguarda como una posibilidad condicionada a que exista una causa objetiva y razonable<\/strong> que justifique la prestaci\u00f3n del servicio en dichos d\u00edas.<\/p>\n\n\n\n En el voto n. 00478-2017 del 24 de marzo del 2017<\/strong> de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia<\/strong>, se resolvi\u00f3 un caso en el cual se declar\u00f3 v\u00e1lido el despido sin responsabilidad patronal<\/strong> a un trabajador que se ausent\u00f3 durante Jueves y Viernes Santo<\/strong>. En este mismo, se considera como elemento determinante la solicitud clara y preceptiva en concordancia con la normativa vigente, no siendo una petici\u00f3n meramente facultativa, sino una convocatoria a laborar basada en una necesidad real. Al respecto:<\/p>\n\n\n\n Si bien es cierto el art\u00edculo 149 contempla la prohibici\u00f3n para el patrono de ocupar a sus trabajadores durante los d\u00edas feriados, incluso previendo una multa a cargo de \u00e9ste, en caso de que lo haga, adem\u00e1s de la respectiva indemnizaci\u00f3n que deber\u00e1 cancelarle al trabajador; los numerales 150 y 151 establecen excepciones a esta regla. As\u00ed, el inciso b), del art\u00edculo 150 dispone, entre otros, que las panader\u00edas podr\u00e1n ocupar a sus trabajadores en d\u00edas feriados\u201d. Dicho esto y una vez analizado el fallo impugnado, esta Sala estima que el actor no lleva raz\u00f3n en sus alegatos. No podr\u00eda justificarse la ausencia de los d\u00edas 28 y 29 de marzo bajo el argumento de que el afiche suger\u00eda la posibilidad de no asistir a laborar, en raz\u00f3n de que expresamente el anuncio ten\u00eda un contenido preceptivo donde convocaba a los empleados al trabajo con ocasi\u00f3n de las condiciones productivas del a\u00f1o 2013. N\u00f3tese que el afiche visible a folio 239 del expediente completo del juzgado, hizo referencia a la urgencia de moler ca\u00f1a durante la \u00e9poca de la estaci\u00f3n seca de manera continua, advirtiendo el sacrificio y esfuerzo que implicaba trabajar en esos d\u00edas y estableciendo una remuneraci\u00f3n o \u00abreconocimiento\u00bb de diez horas ordinarias adem\u00e1s del pago doble de un d\u00eda feriado. Pero adem\u00e1s, el afiche mencionaba en su parte baja, el numeral 151 inciso b) del C\u00f3digo Trabajo, como una clara se\u00f1al de que la convocatoria era preceptiva y no facultativa.<\/p>\n\n\n\n El anterior criterio permite comprender que cuando el trabajador est\u00e1 obligado a laborar en un feriado, por existir una justificaci\u00f3n v\u00e1lida, la ausencia injustificada<\/strong> entonces puede generar consecuencias disciplinarias e incluso el despido. En dichos supuestos, la ausencia puede configurarse como una falta conforme al art\u00edculo 81 inciso g) del C\u00f3digo de Trabajo<\/strong>, normativa que regula el ausentismo injustificado.<\/p>\n\n\n\n Sin embargo, tambi\u00e9n se encuentran criterios contrarios como el plasmado en el voto n. 00889-2016<\/strong> de la misma Sala, donde se analiz\u00f3 un caso muy similar pero vot\u00e1ndose a favor del trabajador (caso contrario del voto analizado anteriormente). La diferencia clave yace en los hechos espec\u00edficos del caso, en el voto del 2016 se comprob\u00f3 que a la persona trabajadora se encontraba f\u00edsicamente agotada y que usualmente no se le permit\u00eda disfrutar de vacaciones y que su jornada laboral exced\u00eda los l\u00edmites ordinarios. Tambi\u00e9n, no se logr\u00f3 demostrar que existiera necesidad real y urgente que justificara la obligaci\u00f3n de trabajar dichos d\u00edas, por lo cual no se reconoci\u00f3 la procedencia del despido.<\/p>\n\n\n\n Es decir no se acredit\u00f3 la necesidad espec\u00edfica de que el actor prestara el servicio durante dichos d\u00edas feriados. Ahora bien, valorando adem\u00e1s que el actor no hab\u00eda disfrutado de sus per\u00edodos de vacaciones, y labor\u00f3 en jornadas extenuantes de doce horas diarias, las disposiciones del empleador con respecto al se\u00f1or [Nombre 001] fueron claramente abusivas, por lo que el actor se vio obligado por una necesidad personal de ausentarse durante los d\u00edas feriados de ley. Es criterio de la suscrita que no puede avalar el despido como justificado, ante la situaci\u00f3n expuesta, pues fuera de las consideraciones de ley, el actor goza del derecho fundamental a su descanso como una derecho profil\u00e1ctico para la reparaci\u00f3n del cansancio al cual se vio expuesto el trabajador (art\u00edculo 56 y 59 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica de Costa Rica).<\/p>\n\n\n\n Este an\u00e1lisis evidencia entonces que no basta con que el patrono ordene laborar en un feriado; es indispensable que dicha orden est\u00e9 debidamente justificada, y la proporcionalidad<\/strong> y razonabilidad<\/strong> son criterios esenciales para valorar cada caso, en apego a la normativa vigente.<\/p>\n\n\n\n En conclusi\u00f3n, trabajar en d\u00edas feriados no es una obligaci\u00f3n general, sino una excepci\u00f3n que debe estar respaldada por causas espec\u00edficas previstas en la ley. La jurisprudencia ha dejado claro que cada caso debe analizarse en funci\u00f3n de sus circunstancias particulares, valorando tanto la justificaci\u00f3n del patrono como las condiciones del trabajador.<\/p>\n\n\n\n En God\u00ednez Legal<\/strong> brindamos asesor\u00eda laboral empresarial en Costa Rica, acompa\u00f1ando a empresas nacionales y multinacionales en la prevenci\u00f3n, gesti\u00f3n y resoluci\u00f3n de asuntos laborales. Nuestro equipo de abogados especializados en derecho laboral<\/strong> ofrece orientaci\u00f3n legal personalizada para el cumplimiento de la legislaci\u00f3n laboral costarricense, la atenci\u00f3n de conflictos laborales y el fortalecimiento de pol\u00edticas internas. Para m\u00e1s informaci\u00f3n o para agendar una consulta con nuestros abogados laborales en Costa Rica<\/strong><\/a>.<\/p>\n\n\n\nRegulaci\u00f3n de los feriados en el C\u00f3digo de Trabajo<\/h2>\n\n\n\n
Son h\u00e1biles para el trabajo, todos los d\u00edas del a\u00f1o, excepto los feriados y los d\u00edas de descanso semanal existentes por disposici\u00f3n legal o convenio entre las partes.<\/p>\n\n\n\n
Tambi\u00e9n se except\u00faan de lo ordenado en el art\u00edculo 149 las personas que se ocupan exclusivamente:<\/p>\n\n\n\nExcepciones para trabajar durante feriados<\/h2>\n\n\n\n
Feriados y ausencia injustificada del trabajador<\/h2>\n\n\n\n
Feriados y l\u00edmites a la potestad patronal<\/h2>\n\n\n\n
Obligaci\u00f3n de trabajar en feriados: an\u00e1lisis final<\/h2>\n\n\n\n